Medir los resultados:
el 72% de las grandes empresas no mide el desempeño de las personas, este porcentaje sube al 96% en PyMEs y como dice la frase atribuida a Peter Drucker, pero inspirada en el físico William Thomson Kelvin (Lord Kelvin).
“Lo que no se mide no se mejora”
Es crucial tener una Evaluación de Desempeño que cumpla con las siguientes características:
Evaluación de Desempeño:
- Medir KPI (indicadores claves de performance) en tres niveles: Mínimo y Requerido y Alto.
- Medir Competencias (antes definir competencias genéricas para cada puesto, por ejemplo, compromiso con la excelencia) en cinco niveles: No cumple por mucho, No cumple, Cumple, Excede, Excede por Mucho.
- Examinar el Plan de Carrera del Evaluado.
- Dejar expresas las áreas de mejoras y planes de acción de mejora del evaluado.
- Dejar expresa la recomendación de postulación para un puesto superior, o lateral o mantenerse en el mismo.
- El evaluado la realiza previamente, el evaluador también y se juntan e intercambian hechos (no opiniones ni interpretaciones).
- Ambos firman de común acuerdo y si no hay acuerdo solo la firma el evaluador.
La mayoría de las veces que no se realiza la evaluación de desempeño es por falta de habilidades conversacionales de los jefes, (no son líderes todavía) y el temor a tener conversaciones difíciles, por lo que se retrasa, se evita o se hace de manera que todos son medidos iguales por una aprobación social y el equipo tiende a igual hacia abajo ya que no hay beneficios para los mas y mejor se desempeñan.