Muchas compañías creen que la cultura de su empresa es inamovible; que movilizar conductas, valores, hábitos y comportamientos de los cientos o miles colaboradores es imposible, o tambien muchos creen que es una inversión sin retorno.
La realidad que vivimos día a día en Fostering Talent, nos muestra lo contrario. Si transformamos una cultura a las conductas deseadas y los valores deseados, el retorno de la inversión suele superar las metas. Obviamente intentar medir y tener retorno en el año 0 (cero) es una ilusión, no va a pasar, ya que muchas personas no saben lo que se mide, no conocen las nuevas conductas y la vivencia de los valores por lo tanto no han experimentado la transformación cultural. La ansiedad de los sectores afines o de los CEO´s por mostrar un indicador a sus accionistas o stakeholders, juega en contra de los resultados; estos resultados son visibles y en KBI’s y KPI’s a partir del primer año en donde los líderes ya están liderando y ejecutando efectivamente y los colaboradores han elevado su nivel de compromiso y se han convertidos en guardianes de la cultura de la compañía.
La idea de una transformación cultural debe ser llevada a cabo junto los especialistas y no hay una fórmula para todas las empresas, es cada caso, un caso nuevo, un nuevo desafío, con una estrategia creada en conjunto con la compañía y a su medida; con pasos pequeños, seguidos y seguros, y que comiencen en sentido tanto descendente como ascendente, para evitar causar dicotomías comunicacionales.
El principal motor de la cultura organizacional es el ejemplo de sus ejecutivos (entiéndase CEO y primeras líneas), sin el involucramiento genuino, el compromiso auténtico y el convencimiento real de que este es el camino que los llevará al éxito en los próximos años, de ellos, el esfuerzo se diluye en falta de tiempo, excusas y energía perdida.
Es fundamental contar con un presupuesto y asignar el mismo, ya que la transformación cultural es una INVERSION, un Activo Intangible que por consiguiente va a tener un RETORNO (ROI).
“Todo lo bueno y todo lo malo que sucede dentro de un sistema, es el reflejo de la forma e intensidad con que se relacionan sus componentes”.
Algunos errores que hemos detectados en las compañías que quieren realizar un cambio cultural:
- No asignar un presupuesto
- Creer que solo es comunicación interna
- Dejar de lado la comunicación interna
- Contratar programas de capacitación aislados
- No tener un diagnóstico
- No elaborar una estrategia en común
- La creencia que no afecta a los resultados en forma positiva
- La creencia que no se puede medir
- No fijar HITOS y KPI’s / KBI’s
- Dejar “lo COMERCIAL” (estrategia, tactica y técnica) fuera del proceso
- Enfocarse solo en lo comercial
- Esperar resultados inmediatos
- No involucrar al CEO y las primeras líneas
- Creer que no impacta en las ventas y en los clientes
¿Cómo iniciar la transformación cultural?
Una de las claves para el logro de la cultura organizacional deseada es identificar la brecha que hay entre el “cómo hacemos las cosas hoy” y “cómo deberíamos hacerlas“, según los objetivos estratégicos de la organización. A la hora de embarcarnos en una transformación cultural, lo primero es saber qué elementos de nuestra cultura queremos mantener y cuáles cambiar.
Para ello, resultará necesario identificar cuáles son los supuestos subyacentes que guían el comportamiento de las personas de nuestra organización. Por ejemplo, si parte de la estrategia organizacional es fomentar una cultura de trabajo en equipo, pero en los hechos las oficinas están dispuestas de tal forma que el intercambio entre las personas se hace muy difícil (al no existir salas de reunión o espacios comunes), el mensaje que estamos enviando a nuestros colaboradores se vuelve contradictorio.
Hacer énfasis en reforzar el cambio de aquellos comportamientos claves que van en contra de la cultura que se quiere impulsar resulta crítico, desde la forma en que la organización se estructura, el código de vestimenta implícito, los estilos de comunicación, la forma de trabajar, así como las historias que se cuentan, “de lo que se conversa son las realidades que se construye”.
Algunos aciertos a la hora de la Transformación Cultural:
- Comenzar con diagnosticar la cultura actual (lo que tengo)
- Identificar claramente la cultura a la que se quiere llegar (lo que quiero)
- Seguimiento y monitoreo de los avances periódicamente
- Tener presente que la gestión cultural es tarea de los líderes organizacionales y no solo de RRHH.
Desde Fostering Talent, podemos acompañar las transformaciones culturales para que sean rentables y exitosas a las organizaciones y trabajar en conjunto con las estrategias comerciales, de marca y personas para integrarlas en un proceso que asegure el éxito y la integridad con la que se llega a él.
Carlos Mayol – [email protected]