Cada organización que nunca triunfa, fracasa a su manera; toda organización que primero triunfa y luego fracasa, fracasa de la misma manera.

A medida que la organización crece, se divide en áreas especializadas pero estas áreas no se integran. Cada parte persigue sus propios intereses a expensas del todo. La organización pierde coherencia, se vuelve desorganizada; muere.
Es posible revertir esto.
Al igual que los organismos pueden desarrollar niveles crecientes de complejidad en un mundo de entropía, las organizaciones pueden desarrollar niveles crecientes de cooperación en un mundo de interés propio.

Un problema mortal

Los incentivos correctos para romper los silos organizacionales son los incentivos incorrectos para atraer y motivar a las personas.

Tomemos como ejemplo al representante de retención de clientes de este escandoloso ejemplo de Comcast. Lo más probable es que la remuneración del representante dependa del número de cancelaciones durante su turno, sin importar su grado de responsabilidad. Esto parece razonable, ya que la organización espera de él que minimice estas cancelaciones.

Pero eso es poco razonable, ya que la organización desea obtener ganancias, y destruir su reputación y alienar a los clientes es poco rentable sobre todo en la era del Internet.

Así que parecería lógico compensar a los representantes de retención de clientes en base a las ganancias globales de la compañía.

Pero eso es poco razonable, ya que retener a los clientes es rentable. Un sistema de incentivos que no diferencia entre tasas de retención, desalentará (o al menos no alentará) la retención de clientes. En este sistema, el peor representante, uno que no tiene talento o no cumple con su trabajo, obtendrá la misma compensación que el mejor de ellos. Pronto, el mejor representante comenzará a evitar realizar su trabajo, o abandonará la compañía, llevando al grupo de representantes al mínimo común denominador.
Estás en problemas si lo haces; estás en problemas si no lo haces.

Desalineamiento Organizacional

Las organizaciones exitosas mueren a causa de la falta de alineamiento.
A medida que el número de personas crece, la gente pierde de vista la misión global y se focaliza en sus metas personales o sectoriales.

Esto es así tanto por razones socio biológicas como prácticas: estamos condicionados genéticamente a asociarnos a nuestros allegados más cercanos, del mismo modo que lo han hecho nuestros antepasados desde el inicio de los tiempos. Y somos recompensados económicamente por cumplir con nuestros indicadores claves de desempeño (KPIs), como nuestros modelos de personas exitosas lo han hecho desde el inicio de las corporaciones. Cada equipo promueve sus objetivos individuales, quitando energía para promover el objetivo organizacional. Como lo expliqué anteriormente, si los jugadores de la defensa de un equipo de fútbol son castigados por cada gol que permiten que les anoten, ellos nunca irán a la ofensiva, incluso cuando su equipo esté a punto de perder el partido por un gol. Y si la gente de ventas se les paga por comisión, siempre van a vender los productos con valores más altos, aún cuando éstos no generen ganancias para la compañía.

Necesitamos considerar al liderazgo inspiracional como el proceso de alinear a los miembros de una organización en la búsqueda de un objetivo común.

Liderazgo inspiracional

Definamos al liderazgo como el proceso de incentivar el compromiso interno de los miembros de una organización para alcanzar la misión organizacional.
Una líder inspiracional busca lo que él o ella no puede exigir: compromiso interno en lugar de cumplimiento, entusiasmo en lugar de obediencia, amor en lugar de miedo. Estos son regalos, entregados sólo al líder que es digno de ellos. Y para conservarlos a través del tiempo, el líder debe corresponder con un valor igual: significado.

Todos queremos que nuestras vidas sean significativas, que tengan sentido. Queremos llegar a ser importantes, importar. Los verdaderos líderes aprovechan esta sed existencial. Nos brindan la oportunidad de crear identidad, de que lleguemos a estar orgullosos de quienes somos. Nos permiten convertirnos en quienes aspiramos ser.

Lo hacen a través de tres medios:

1. Propósito: el por qué 
2. Principios: el cómo 
3. Plan: el qué

1. Propósito: el por qué

“Si el líder muestra que el propósito de la organización es noble, que el trabajo le permitirá a las personas conectarse con algo grande, algo más permanente que su existencia material, las personas van a dar lo mejor de sí mismos a la organización” Mihaly Csikszentmihalyi.

Los grandes líderes saben que antes de llegar a los detalles del qué y el cómo, las personas deben entender el por qué. La razón por la cual el proyecto organizacional hace sentido, por qué es digno de sangre, sudor y lágrimas, por qué su existencia será más significativa al participar en él. Como dijo Simon Sinek, los grandes líderes inspiran la acción comenzando con el por qué.

Nos sentimos atraídos a líderes y organizaciones que son buenos comunicando aquello en lo que creen. Su habilidadpara hacernos sentir que pertenecemos, para hacernos sentir especiales, seguros y que no estamos solos es parte de su capacidad de inspirarnos”.

2. Principios: el cómo

La manera en que persigues tu propósito importa. La integridad es escencial para la paz interior, ya que somos seres mortales. Nuestra autoestima depende de qué tan alineada estén nuestras acciones y nuestros valores. Los líderes inspiracionales incentivan el compromiso interno de sus seguidores estableciendo la cultura adecuada. La cultura es el conjunto de expectativas que tienen los miembros de una organización acerca de cómo uno debe pensar y actuar para ser uno de nosotros.

Estos principios son establecidos primero por los líderes y ante todo a través del ejemplo. Ellos saben que nada habla tan alto como lo que ellos hacen, sobre todo en situaciones difíciles. Es por eso que ellos toman cada desafío como una oportunidad para establecer el cómo.

3. Plan: El qué

Para comprometerte con un camino, debes creer que ese camino conduce a tu destino. Además de los impulsores emocionales como el propósito y los principios, es necesario tener una base material.

Los grandes líderes transforman la ansiedad en confianza. Le dan a los seguidores los medios para hacer frente a fuerzas abrumadoras. Promocionan un plan creíble que le permite a la organización ir de aquí hacia allá.

La confianza no surge del éxito garantizado. Incluso los planes mejor presentados no pueden garantizar resultados favorables. Las personas se sienten empoderadas a través de la combinación de un propósito y principios nobles, incondicionalmente dignos de orgullo, y un plan sólido que funciona como el mejor plan para navegar por realidades condicionantes. “Ningún plan de batallasobrevive al contacto con el enemigo”, advirtió el mariscal de campo H. Von Moltke.
Del mismo modo, ningún plan de negocio sobrevive al primer contacto con el mercado. Los grandes líderes no se adhieren a estrategias obsoletas. Tienen un proceso para adaptarlas. Siempre están ayudando a sus equipos a incorporar nueva información, descubrir oportunidades y amenazas, entender el negocio y decidir cómo proceder.

Cada organización está destinada a desorganizarse. No existe cura final para la falta de alineamiento. Sin embargo, hay cosas que puedes hacer. Puedes ayudar a tu empresa y a todo aquel que tenga una participación en ella a sobrevivir y prosperar a través de un propósito, principios y un plan.

Esta recomendación es simple pero no fácil, al igual que hacer una dieta. No esperes hasta mañana para ponerlo en práctica, a menos que quieras ser la próxima víctima.